労働問題の事例紹介｜東京都千代田区飯田橋の社労士、野崎社会保険労務士事務所では給与計算アウトソーシング・給与計算外注も承っております。その他、社会保険・社員の相談・労務・事務作業・就業規則・助成金のことも当事務所にご相談下さい。

中小企業の場合、社員を転勤させたり、配置転換させるのはなかなか難しい状況にあり、ゆっくり時間をかけて教育していくのも厳しい現実があります。
しかし、試用期間中といっても簡単には解雇出来ないことをまずはご承知置き下さい。
試用期間中の社員は「正社員と比較」して労働契約解消の裁量範囲が広いと考えられている程度のことなのです。むやみに解雇出来る訳ではないのです。
雇い入れてから１４日以上経過している場合には、３０日以上前に解雇を予告するか、解雇予告手当の支払いをする必要がありますので、ご注意下さい。

３ヶ月間を試用期間として雇入れましたが、正社員にするかどうか判断に悩んでいる場合、試用期間を延長したいというお話がよくあります。
就業規則にて「試用期間について延長が出来る旨」記載しておいた方が良いです。
ただし、試用期間を延長したことで正社員採用についての従業員に有利な事情が出てきたり、また６ヶ月に延長してしまったことで会社側に不利にはたらくことも考えられますので、実務的には、試用期間の延長は安易にしない方が良いと思います。
例外的な取り扱いに留めておいたほうが良さそうです。

最近、無断欠勤をし、そのまま連絡が取れなくなる方が非常に増えています。
困った事です。
まず、ご本人と連絡を取れるようにするしかないのですが、難しければ実家等に連絡を取ってみるのも一つです。
ただ、連絡が取れたとしてもこういう社員の復帰は会社も同僚も気持ち良く迎えることは難しいと思います。
実務的には、就業規則に○日間連絡が取れない場合は、自然退職とすると決めておくべきです。
解雇にしてしまいますと、解雇予告の話が出てくる可能性がありますので、厄介です。
自己都合退職で話を進めましょう。

就業規則に「○日無断欠勤した場合には自然退職とする」と記載されている場合で、その○日間連絡が取れない場合は、実務上は自己都合退職としますが、会社が貸与しているモノの返還、退職願いの提出、秘密保持へのサインはもらいたいところです。
社会人として、最後はきちんとすることがあたり前であることをお話して頂き、最後の給与と引換でも良いのではないかと思います。
「現金支給にしますので、所定の者を持参し、いつでも取りに来て下さい。」と伝えて頂き、きちんと退職時の書類等を回収した上で、給与を支払いたいものです。
就業規則にも「最後の給与は会社が貸与したものの返却および秘密保持にサインをしたことを確認した上で支給するものとする。」等と記載しておいても良いかもしれません。

年俸制のお話をしていると、ほとんどの方が「年俸制の社員には残業代は不要」だと思われて、導入しようとしています。
しかし、法律上は、年俸制かどうかは問われていませんので、通常の月給制と同じように支払義務が生じますので、ご注意下さい。
なお、年俸制の契約にはみなし割増賃金が含まれた契約が多く運用されています。
年俸制の主旨からいっても、みなし割増賃金はあっていると思いますので、お勧めしております。

営業会社さんやIT業界でよく話題になるお話です。
入社時に口頭で「残業代を含んでいるからね。」とお話をされていたとしても退職時にそのままご本人は「聞いていました」と言うでしょうか？
円満退職を望んでいる方は揉める可能性はないかもしれませんが、そうでない方も多くいらっしゃいます。
就業規則、雇用契約書にきちんと記載しましょう。
残業代については、何時間含んでいるのかを明確に決め、明記しておいて下さい。
そして決めた時間を上回った場合はその上回った分のみ支払って下さい。
そうすれば上記の契約は有効な取り扱いとなります。

健康診断は会社の福利厚生の一環だと思われていますが、実際には労働安全衛生法という法律で定められた行為です。
ですので、健康診断を行わないということは、会社が労働安全衛生法に違反しているということを意味します。
また、会社は社員の健康に配慮しなければならないという義務も負っています。
つまり社員が健康診断を受ける、受けないという選択肢を持っている訳ではありませんので、必ず受診するよう指示して下さい。

一般的に就業規則には「会社は転勤を命じることが出来る。従業員はこれを拒むことは出来ない。」と記載されています。
つまり、従業員には雇用契約時に転勤無し等の特別の契約をしない限り、同意は必要ないということです。
拒否するには余程の理由が無い限り、認められません。
ただし、親の介護や諸事情がある場合にはそのあたりにも配慮して命令をすることが大切です。

有給休暇の申請を行ってきた場合、会社には時季変更権（時期を変更してもらえませんか？という権利）が認められていますが、退職時には、時期を変更することが不可能なため、法律上では認めざるを得ません。
然しながら、引き継ぎもしないでいきなり明日から有給を全部消化させて下さいという従業員には権利を主張することは構わないが、その前に義務を果たすように本人との交渉の上、再考を促すしかありません。
権利と義務のバランスを取ってもらうよう理解してもらいたいところです。
また有給休暇の買い取りは認められておりませんが、退職して消滅してしまうものについては買い取りすることも可能です。
買い取りして引き継ぎをしてもらうことも一案かもしれません。
なお、買い取り価格は法律で特に定められておりませんし、買い取るかどうかも会社の裁量で決められます。

昨今の不景気から会社の業績が悪化し、人件費に手を付けざるを得ない会社様が増えておりますが、給与の減額（労働条件の引き下げ）は不利益変更に該当しますので、従業員さんの同意が必要となります。
合理的な理由を説明し、同意してもらうようにすることが大切です。
また、合理的などうかの判断の際には、代替措置があるかどうか、変更の必要性、妥当性等が問われますので、充分にご注意の上進めて頂ければと思います。

アルバイトやパートのように、正社員と比較して勤務時間、日数の少ない方にも有給休暇は法律上存在します。
ただし、勤務時間、日数が少ないので、有給休暇もそれに応じて支給します（比例付与）という取り扱いになっています。
比例付与の日数表はこちらです。

労働基準法では、従業員を解雇出来ない期間を定めています。
1. 業務上の傷病による療養のため休業している期間およびその３０日後
   （労災により休業している期間とその３０日後までの間）
2. 産前産後休暇中及びその３０日後の女性社員
   （産前産後休暇中＝出産予定日以前６週間、産後８週間）

上記の解雇制限に例外があります。
業務上の傷病による療養の開始後３年を超えても、治癒しない場合、下記のいずれかに該当すれば解雇制限が解除され、解雇することが可能となります。
1. 業平均賃金の１，２００日分の打切補償を支払う場合
2. 傷病補償年金を受け取れることになった場合

労働基準法で休憩の最低限について定められています。
６時間を超える場合においては少なくとも４５分。
８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩を与えなければならないとされています。
一般的には９時～１８時が業務時間の場合、TOTALで９時間となりますので、１時間の休憩を与えなければいけませんので、１時間休憩でTOTAL８時間勤務となります。

社会保険は通常の社員と比較して概ね４分の３以上（一般的に週３０時間）の勤務時間がある場合は加入となります。パート、アルバイト等の名称は問いませんので、ご注意下さい。
会社、従業員ともに社会保険に加入したくないというご希望であれば、１週間３０時間未満の労働時間になるように調整していく必要があります。
現在、この４分の３という要件をもう少し時間の少ない方にも適用しようという動きがあります。
これが適用されますとかなりのパートさんに影響が出てくると思われますので今後注意が必要です。

有給休暇は法律で買い取りが禁止されていますので、要望に応じる必要はありません。
但し、下記の場合は買い取りが認められています。（あくまでも会社の任意です。）
1. 法律以上の有給休暇を支給している際の法律を上回る日数分
2. ２年の時効で消滅してしまう有給休暇
3. 退職時に残ってしまった有給休暇
会社側の任意での買取ですので、金額も任意で決めて頂くことが出来ます。

助成金の利用を検討されてみてはいかがでしょうか？
従業員を会社の都合で休業させる場合は、１日につき平均賃金の６０％以上を支払う必要があります。
中小企業では休業させて６０％の休業補償をして雇用を維持するというのは非常に厳しいと思います。
そこで現在、雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金）という助成金があります。
従業員を解雇せずに、上記の休業補償を行った場合に助成金が会社に支給されます。
会社の平均賃金の５分の４（上限あり）（中小企業は特例で１０分の９に該当する可能性があります。）が支給されますので、給与の額にもよりますが、実質的な負担無しで雇用を維持することが出来る場合があります。
この制度は時間単位でも利用が可能です。
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会社の取り決めにもよりますが、多くの会社さんでは遅刻の扱いにはしていないところが多いです。
ただ、会社から見た場合、電車が遅延したことは会社のせいではないですし、その時間利益が出る訳ではありません。
ノーワークノーペイの考え方から言えば、働いていないのですからその時間分を支払う義務はありません。
中小企業の場合、遅刻した時間分は支給せずに、その分遅くまで働き、実質労働時間は同じということで運用していくことをお勧めしています。
皆勤手当を支給されている場合は、遅延理由書がある場合は認めるケースが多いようです。
ただし、あまりに遅延理由書での遅刻が多い場合は少し早めに出勤するように指導する必要があるかもしれません。

外国人の方は特に年金への加入を希望されないケースが多いです。法律では概ね正社員の４分の３以上の勤務時間がある方は、健康保険・厚生年金ともに強制加入になります。
外国人だからといって例外はありません。
但し、外国人の方が帰国される場合には脱退一時金という制度もありますので、こちらをよく説明の上、加入してもらうように指導して下さい。
外国人を雇用する場合は「外国人登録証」で目的、期間をよく確認の上、雇用をするようにして下さい。

中小零細企業の間でよく試用期間は社会保険に加入しなくて良いのですよね？と聞かれますが、法律上はそのようなことはありません。
２ヶ月を超える雇用期間で契約をする場合は入社初日から強制加入となりますのでご注意下さい。
雇用保険も同じく入社日から加入する義務があります。
このあたりをきちんと従業員さんとお話していないとトラブルに発展する可能性がありますので、ご注意下さい。

現在年金の支給開始年齢を段階的に６５歳にしており、いずれは完全に６５歳から支給になります。そうしますと６０歳で定年のままですと、６５歳まで空白の５年間が出来てしまいます。５年間収入が無い状況というのは非常に厳しいですよね。
そこで従業員さんは６５歳まで定年を変更して欲しいという要望が出しただと思いますが、まず気をつけて頂きたいことは労働条件の不利益変更は難しいということです。
一度定年を就業規則にて６５歳にしてしまいますと、その後やはり６０歳に戻したいというのは難しいですし、６５歳まで給与を減額せずに雇用を維持するのは会社としても厳しいと思いますので、慎重に進めて頂きたいと思います。
現在の流れを見ますと６０歳の定年は維持して、条件の見直しを行った上で６５歳まで再雇用（雇用契約の再締結）するというケースが多いです。

現在の退職金制度を継続していると退職金の支払が出来なくなる状態が近い将来やってくることが予想される段階で退職金制度変更のご相談にいらっしゃる会社様が多いのですが（支払えなくなってからご相談されるケースもありますが）、退職金制度の変更（減額）は不利益変更に該当します。
金額も大きいので従業員の反対も多いです。
毎月の給与額を増額する等の代替案が必要になります。
退職金も一度制度を導入すると不利益な変更は難しいので、慎重に検討する必要があります。
右肩上がりの経済状況であればまだしも、厳しい時代ですので昔のような退職金制度の維持は困難です。
早めに制度変更をし、リスクを減らすことも検討していかなければいけないかもしれません。
中小企業退職金共済のように毎月掛け金を掛けていき、それ以上のリスクは無いという状態にするのも一案かと思います。

最近、退職後の残業代請求（未払残業請求）がとても増えています。今が良ければ良いという考え方の人がとても増えているように感じています。在職時にお世話になった事等無かったかのように平気で請求してきます。
「終身雇用」から「今だけを考える時代」に変化してきていますので、会社も今まで通りではダメな状況になってきています。
まず口頭での約束は避けて下さい。雇用契約書を作成し（通知書ではなく双方の印鑑が押印される契約書）、言った、言わないのトラブルを未然に防止しましょう。
面接時に言った、言わないで不信感を持たれることも避けられますので、雇用契約書は必ず作成しましょう。

最近、有期雇用の雇止めをめぐるトラブルも多くおきています。
これも雇用契約書がしっかりと結べていない、あるいは結んでいても曖昧になっていることが原因です。
契約満了日が来たらどうするのか？雇用契約書にはっきりと明記しておいて下さい。
契約の更新を有りうる契約にした場合には、必ず早め（２、３ヶ月前がベスト）に面談をし、更新の有無を納得のいくように事前に話し合いの場を持つことが大切です。
いきなり１週間前に今回で契約打ち切りで・・・と言われても従業員も納得出来ないですよね。

業務時間中にけがをした場合は、使用者（会社側）の責任で対応しなければいけません。
この使用者責任のリスクを分散する保険が労働者災害保険（労災）です。
会社は従業員の給与額、賞与に応じて、保険料を支払っています。
（全額会社負担）この労災から、休業開始４日目から「休業補償」として賃金の８０％が支給されます。
休業開始４日目からですので、３日目までは会社が補償しなければなりません。
会社側の責任での休業ですので、休業補償として６０％以上の補償を会社はしなけばなりませんのでご注意下さい。
本人からの希望により有給休暇を使用したい旨の希望があれば（有給は１００％の給与が支払われるため、本人の手取りはこちらの方が得になる。）有給休暇を使用してもらっても構いません。
あくまでの本人の希望によりますので、強要は出来ませんのでご注意下さい。

社会保険料は日割り計算を行わないこととされており、月末に在籍しているかどうかで１ヶ月の保険料がかかるかどうか決まってきます。
例えば８月３１日で退職（社会保険は翌日喪失になりますので９月１日付喪失）の場合は８月分の社会保険料がかかりますが、８月３０日で退職した場合には、８月分の社会保険料は不要となります。（８月１日～８月３０日の間で退職した場合には同じ取り扱いになります。）
退職後は個人で国民健康保険や健康保険の任意継続をすることになりますが、こちらに８月末に加入していれば、こちらで８月分の保険料がかかることとなります。
会社としましては、会社負担分が無くなりますので、月末よりは月末より前に退職してもらった方が社会保険料的にはお得ということになります。
これは会社の給与支払い条件（締め日、支払日）には関係はありません。

ここ最近従業員がうつ病になるケースが本当に増えてきています。
会社としてはどのように対処するかですが、まずは治療に専念してもらうよう話をしますが、休職の期間等につきましては、就業規則の休業の内容をご確認下さい。
一般的には勤務年数により休業可能期間が定められていると思います。
従業員には就業規則を見せて説明をして下さい。なおこの際、休職可能期間が終了した場合、退職になること、社会保険料、住民税は免除になりませんので、本人負担の取り扱いを決めておくことが必要です。
健康保険から「傷病手当金」というものが本人に支給される可能性が高いので、こちらの申請も会社は行っていくべきでしょう。（申請には医師が労務不能と診断する必要があります。）
傷病手当金とは、休業前の給与の約３分の２を健康保険から所得補償として支給してくれる制度です。
休業して４日目から支給されますので、３日目までは有給休暇を利用するような感じになると思います。
１８０日間まで受給することが可能です

出産時や育児休業中には健康保険や雇用保険から給付金や一時金が支給されます。
まず、出産日前４２日から出産後５６日は健康保険から出産手当金として給与の約３分の２が支給されます。
出産時には出産費用として一時金が支給されています。
４２日経過後からは育児休業に入りますが、子供が１歳になるまで（事情により１歳６カ月まで）給与の約５０％が雇用保険から給付金が支給されます。
この間基本的に会社は給与の支払を行う必要はありませんが、福利厚生的な意味合いで一部補助を支給したいということであれば、給付金等との調整を確認の上、支給して頂ければと思います。
なお、社会保険料は育児休業期間中のみ、会社・本人ともに免除となります。

IT業界等従来のブルーカラー的な業務ではなく、企画やデザイン等を行う場合、なかなか労働時間の管理が難しいものです。
毎月時間外手当が大きく変動していては、会社としての収益の見通しが立ちにくいのも事実です。
そこで就業規則や雇用契約書にそもそもの給与に毎月３０時間分等の固定の割増賃金（固定残業、みなし残業）を組み込む方法をお勧めしております。
もちろん契約の３０時間を超える時間外は別途支払いの必要は出てきますので、それ以上にならないように管理していくことは必要ですが、総額人件費の把握や残業代請求リスクを考えると、導入した方がリスクは大幅に低減されます。

出向元に籍を残したまま出向先で業務を行うことを一般的に在籍出向と呼んでいます。
この場合、一般的には籍が出向元に残っていますので、雇用保険、社会保険は出向元で加入し、保険料を納めていくこととなります。
労災の保険料のみ出向先で納付することとなりますので、ご注意下さい。
労働保険申告の際に出向元、出向先両方で支払ってしまったというケースが結構見受けられます。
出向元、出向先、お互いに納付時に確認されることをお勧め致します。
派遣の場合とは保険料の取り扱いが異なりますので、ご注意下さい。

出向先あるいは派遣先の指揮命令の下で業務に従事するという意味でよく混同されやすいですが、
一般的には出向は「出向元」と「出向先」の両方と雇用契約があり、派遣は派遣元のみと雇用契約があり、これが違いと言われております。
然しながら偽装請負と同じく、偽装出向も世の中には多く見受けられます。

出向とは・・・
1. 業として行なわれるものではないこと
2. 業務提携や技術指導、関連会社間の人事交流等を目的とする出向契約に基づくもの
3. 「在籍出向」の場合は、出向元と出向先とが適切な労務管理上の責任を負担する
4. 名称は「出向」であっても、実態が「労働者派遣業」や「有料職業紹介業」にあたるものでないこと
営利目的で行われる「出向」は派遣や人材紹介とみなされる可能性がありますのでご注意下さい。

出向は「出向先」と「出向元」との出向協定（契約）に基づいて行われますが、従業員の雇用契約は出向元と出向先の両社と結ぶこととなります。
出向先と労働条件の詳細（時間、場所、休日、業務内容）を契約し、出向元と基本的な事項（契約期間、給与、賞与、退職金、慶弔休暇、昇給等の待遇）を契約します。
使用者が出向（在籍出向・転籍出向）を命じるには、労働者の同意が必要となります。
ただし、在籍出向の場合には、就業規則や労働協約に在籍出向についての具体的な記載がありそれが周知されている場合には、労働者の包括的な同意があったものとして、出向命令権の濫用に当たらない限り、必ずしも出向命令時に個別的な同意を得る必要はないとされています。
一方、転籍出向については、出向元の社員としての身分を失うという重大な結果が生じることから、在籍出向とは異なり、同意を得る必要があるとされていますので、注意が必要です。

中小企業の事業主の立場からすれば、「退職した社員に賞与を支払いたくない」というのはある意味当たり前の発想だと思います。
通常の賞与は予め金額が確定している訳ではなく、その功労報奨的性格から支給日在籍要件が有効と考えられておりますが、年俸契約の場合、賞与ではなく、単に年間の報酬を１４等分あるいた１６等分して支払っている（金額が確定している）に過ぎませんので、この場合の賞与相当額は賃金として見られます。
賃金として見られるということは約束している金額ですので、例え就業規則に支給日在籍要件が記載されていたとしても、在籍していた日までの相当額を算出し、支払う必要がありますので、ご注意下さい。

無断欠勤してそのまま退職する元社員から無断欠勤期間について有給で処理して欲しいとの連絡が・・・・。
経営者の方であればとても腹が立つ問題ですが、有給休暇はあくまでも「事前」の申請が必要です。
会社側には時季変更権（忙しい時は他の日に変更してもらう権利）が認められております。
事後の申請を認めるかどうかは会社側に裁量がありますので、認めたくなければ認める必要はありません。
従いましてこのようなケースの場合、認める必要はないでしょう。
無断欠勤して仕事に穴をあけたことについて逆に説教をするべきでしょう。

健康保険上、業務上の傷病は保険給付の対象とならないとされております。
然しながら、中小零細企業の代表者は通常の労働者と同じような業務（営業や製造）を行っている関係から業務上の事故が起こる可能性があります。
中小零細企業の代表者等は通常労災の対象にはなりませんので、事故があった際に何ら補償が無い状態では何かあった際にはどうすることも出来ませんので、健康保険を特例的に５人未満の会社であれば、業務上の傷病であっても健康保険が使用出来るようになっています。
ただし、傷病手当金（生活補償）はありません。
これを補う制度として「特別加入」という事業主が特別に労災に加入出来る制度も準備されています。
治療費、生活補償等、従業員と同じように受けられますので、安心です。

割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくてもいい賃金というものが、労働基準法上定められておりますが、確かにその中に「住宅手当」が含まれております。
但し、これは住宅の費用や条件によって費用を段階的に支給したり、率を掛けて支給するものに限ります。
一律に支給したり、役職別に支給したりするものは通常の賃金と同じ取り扱いになりますので、ご注意下さい。
算入しなくていいものは他に①家族手当②通勤手当③別居手当④子女教育手当⑤臨時に支払われた賃金⑥１箇月を超える期間毎に支払われる賃金となっております。

就業規則は「従業員代表の意見書」を添えて、労働基準監督署へ届出をすることとなっています。
法律上はこの意見書は「意見を聞けばいい」ということになっておりますので、例え反対意見だらけの意見書でも労働基準監督署への届出は可能です。
然しながら、労働者の反対だらけの就業規則を届出したとして、今後その就業規則は守られるのでしょうか？会社を守ってくれるのでしょうか？
反対を押し切って届出し、従業員の不満が溜まってしまっては何の意味もありません。
どこが問題なのか？解決策はあるのか？従業員さんと一度話し合いをされることをお勧め致します。
もちろん従業員の希望を全部飲む必要もありません。
会社側、従業員側それぞれが歩み寄った就業規則が出来ればそれが一番理想的な就業規則かもしれません。

雇用保険には「兼務役員」という制度があり、取締役ではあるが、従業員性が強い方（例えば取締役営業部長等、あるいは名前だけ取締役に登記されている等）は兼務役員として雇用保険に加入することができます。
他の従業員と比較してどうか？がポイントにはなりますが、実務上一番重要なポイントは役員報酬がどれくらいの割合で出ているか？です。
基本的に役員報酬が５０％未満の方（給与が５０％超え）が兼務役員として雇用保険に加入されています。
雇用保険料や失業給付の金額は給与に対して掛かってきますので、役員報酬部分は除外されます。
取締役に就任と同時に従業員の身分を失う（退職扱い）会社もあれば、兼務役員として雇用保険を残す会社もあります。

就業規則には慶弔休暇（特別休暇）として、よく結婚したら○日支給しますと記載されています。
「○○後○日以内に取得すること」と期限を区切っている会社は少ないです。
これですと、会社の命令でなかなか休みを取れなかった場合はやむを得ませんが、自らの都合で休みを遅らせたり、何回かに分けて取られても会社としては困ります。
従って就業規則には、「結婚（出産後）後○日以内に１回に限り土日を含む連続した○日」と記載しましょう。
最初からきちんと就業規則あるいは職場ルールブック（従業員ハンドブック）に記載しておけばトラブルになることはないと思います。
通常の有給休暇よりも長めの休みになることも考えられますので、○日前までに事前に申請することも条件のひとつにしておいた方がいいと思います。

よくこの質問をされるのですが、きちんと運用されている会社は非常に少ないように感じています。実態としては代休をきちんと取れるだけでもまだ良い方だと思います。
休日出勤の変わりに出勤日を休むという事に変わりは無いのですが、大きな違いは休日出勤する前、「事前」に休みを決めるかどうかという点にあります。
代休はとりあえず休日出勤して、どこかで休む。振替休日は事前にいつといつ休みを交換するから出勤するというものです。
これによる違いは、割増賃金の必要性です。
振替休日は割増賃金が不要、代休は割増賃金が必要となります。（振替休日でも法定休日等に出勤した場合は取り扱いが異なります。）
人件費を削減したいのならば、振替休日にしていきたいところではありますが、なかなか事前に休みを決めるというのも難しいものです。

IT関係の会社等でよくありますが、夜型の技術者の方が多く、始業を１０時にされている場合があります。
ただ、日本の会社は始業が９時の会社も多く、管理部門だけは９時からスタートしたいという要望が多くあります。
就業規則に定めればもちろん上記は可能です。
但し、導入は慎重に進めて頂ければと思います。
始業時間が異なりますと、時間管理がしにくかったり、従業員同士のコミュニケーションがとりにくかったりしているケースもあり、元の時間に戻される会社も多く見受けられます。
フレックスタイム制の導入も同じく慎重に進めて頂ければと思います。
同じ時間にスタートし、同じ時間に終了する。
これが日本的な経営スタイルなのかもしれません。

精神的な病は見ても症状がわりませんので、対応が難しいところです。
しかし、従業員には充分に（精神的にも肉体的にも）仕事が出来る状態で仕事をする義務があります。
それが出来ない場合は従業員としての義務を果たせていませんので、休ませることも必要だと思います。
就業規則あるいは職場ルールブックに「従業員が精神または肉体的に業務を行うことが不完全な状態であると会社が判断した場合には、会社が指定する医師の診断を受けなければならない。
また、会社が必要と判断した場合には休業を命じることができる。従業員は拒むことが出来ない」と記載しておきましょう。
従業員の調子がおかしいなと感じたら、病院へいくことを命令し、必要であれば休ませる。
いずれにしても早い対応が早い復帰に繋がりますので、早めに対応していくことが重要です。

一時期フレックスタイム制が多く導入されましたが、これもなかなか日本的な経営にあわないのかもしれません。
「誰がいつ来て、いつ帰ったのか」まず時間管理が難しいです。またコミュニケーションも取りにくいようです。
本当に個人で業務を行う研究開発等の業務には向いているのかもしれませんが、チームや組織で行う業務には向いているかどうか疑問です。
基本的にはいつ来てもいつ帰っても良い（フレキシブルタイム）という制度ですが、コアタイム（会社にいなければいけない時間帯）も設けることが出来ます。
ただ、遅刻、早退や欠勤の控除という概念がありませんので、コアタイムにいなかった場合の罰則等は定めないといけないかもしれません。
一度導入してから廃止する会社も多く見られます。
導入の際にはなぜ必要なのか？メリットとデメリットを比較し、慎重に導入を検討して頂いた方がよろしいかと思います。

まず、正社員を雇用した場合には労働保険（労災、雇用保険）、社会保険（健康保険、厚生年金）が必要となります。取締役だけ（社長だけあるいは役員だけ）の場合は社会保険のみとなります。
保険料ですが、給与額に対して約１３％分程の会社負担が発生します。
例えば３０万円の正社員を雇用した場合、約４０，０００円の会社負担保険料が発生しますので、実質は３４万円で雇用したこととなります。
資金繰り表や事業計画を作成される場合には、保険料もあわせて検討される必要があります。

労働基準法では、「雇用する者に」と定められていますので、パート、アルバイト問わず、従業員には雇用契約書が必要となります。
特に最近では有期雇用の雇止めが問題になるケースが多発しております。
言った、言わないの揉め事を避けるためにも雇用（労働）契約書は必ず作成しましょう。
特にトラブルが起きやすい事項（賞与、退職金、休職、慶弔休暇等）については最初にきちんと記載しておくべきだと思います。
無用なトラブルを避けるためにも雇用契約書の作成はお勧めしています。
また労働条件が変更になった際には雇用契約書の変更もしておいて下さい。

就業規則は難しい法律用語で書かれていることがほとんどですし、枚数も多いので従業員の皆さんは見ないことが多く、説明会を行ってもなかなか理解してもらえないことが多いです。
そこで職場ルールブック（従業員ハンドブック）をお勧めしています。
これは従業員へ渡すハンドブック形式のものです。
わかりやすい言葉で、知っておいて欲しいことのみをまとめたものですので、理解しやすいですし、枚数も少ないので従業員側も受け入れやすいようです。
新入社員への説明会等にも利用出来ますので、お勧めです。

雇用（労働）条件を変更した場合ですが、昇給した場合はまず問題になることは無いと思いますが、言った、言わないの無用なトラブルを避けるためにも雇用（労働）契約書の変更はしておいてもらった方がいいと思います。
労働基準法では通知で良いとされていますが、通知ですと一方的な意思表示になっていまい、受け取った、受け取っていないでこれも無用なトラブルに発展する可能性があります。
雇用（労働）条件は「通知書」ではなく「契約書」にされることをお勧め致します。
なお、不利益変更の場合は必ず納得してもらった上で承諾のサインを取っておいて下さい。

就業規則を労働基準監督署に届出する場合には、従業員代表の意見書が必要となります。
これは意見書ですので、反対でも就業規則の届出としては有効になります。
しかし、就業規則はあくまでも会社と個人の約束事になりますので、新規作成や変更の際にはなるべく従業員に主旨を理解してもらい、納得してもらうことが重要となります。
反対されたままの就業規則では法的には有効であっても意味がないものになってしまいます。
また従業員の労働条件を下げる（不利益変更）を行う場合は必ず個別の同意書を取っておいて下さい。

労働基準法上、就業規則は１０名以上で作成、労働基準監督署への届出義務が発生します。
１０人未満の会社様でも就業規則を作成される会社様は多くいます。
就業規則を作成することで、従業員とのトラブルを未然に防ぐことも出来ますし、また従業員の不安を取り除くことが出来ます。
就業規則作成の時期ですが、外部の方（見ず知らず）を初めて雇い入れる際に検討されるパターンが非常に多いです。
会社設立当初は身内的な方（前職が一緒等）でスタートされ、軌道に乗り始め従業員をいろいろなところから採用しだす段階でやはり会社のルールが必要になってきます。
その段階で就業規則の必要性を感じる事業主様が非常に多いです。
従業員の人数よりもルールの必要性を感じた段階で作成されることをお勧めしております。
就業規則までは・・・という場合は職場ルールブック（従業員ハンドブック）の作成をお勧めしております。

雇用保険、社会保険（健康保険、厚生年金）の加入要件ですが、社員かアルバイトか？ではありません。働く時間、契約期間によって決められています。
雇用保険は通常の社員より勤務時間が短い方は週２０時間以上勤務で３１日以上の雇用契約期間がある場合は加入となります。
社会保険（健康保険、厚生年金）が強制適用される方は通常の従業員の概ね４分の３以上勤務する方となっておりますので、１週間に４０時間勤務の会社の場合、概ね３０時間以上勤務する方は強制加入という取り扱いになります。
これに対し、労災はアルバイトでも社員でも全員加入です。
給与をもらう方は全員加入となりますので、ご注意下さい。

まず、入社時に結んだ秘密保持契約を覚えている方がどのくらいいるのかが疑問です。
秘密保持については抑止効果が大きいと考えますので、退職時（退社時）にも内容をよく理解した上でサインをもらうようにして下さい。
退職時は本人もサインするにあたり、書面をしっかりと確認するはずですので、その意味でも更に抑止効果が見込まれると思います。
退職願いと秘密保持をセットで届出してもらうようにするのが理想だと思います。

最近、TwitterやFacebookで企業の批判をしたり、情報が流出したるするケースが増加しております。
また、勤務時間内に利用しているケースも多いです。これも困った問題です。
インターネットは手軽に全世界で見ることができる便利であり、怖いツールです。
就業規則または職場ルールブックにて、「Twitter、Facebookは勤務時間中に行ってはならない。
また会社の誹謗、中傷、情報等一切を書き込んではならない。」と記載した方がよいでしょう。
懲戒もありますと記載しておけば、従業員もわからずにやってしまったという事態を避けられると思います。

雇用契約書を再度見直しして確認して頂きたいのですが、雇用契約の更新についてどのように記載されているのでしょうか？
最近、有期雇用契約の雇い止めの取り扱いについて揉めるケースが非常に増えています。
これは会社側と従業員側の契約更新に関する認識にズレがあるからです。
「更新は行いません。」とはっきり記載されている場合は特に何も話さなくても揉める要素はありません。
「契約の更新を行うことがある。」「その都度更新する。」等の記載をしている場合は必ず事前に契約の更新の有無についてきちんとお話をして下さい。
なお、更新を３回以上行ってきた場合は実質期間の定めのない契約と同等に扱われます（更新しない場合は満了日の３０日以上前に伝える必要があります。）ので、ご注意下さい。（従業員側が更新が当たり前だと思ってしまい、実質期間の定めの無い契約と同じということです。）

健康保険組合は業種にもよりますが、魅力的ですよね。
関東ITソフトウェア健康保険組合は健康診断、人間ドック，付加給付等も充実しているので、良い健康保険組合だと思います。
健康保険組合に入るには「健康保険組合に加入している会社」で健康保険に加入する必要があります。
まず、この健康保険組合に会社が加入するには条件がいろいろとありますので、その条件をクリアする必要があります。
まず、協会けんぽ（通常の国が運営している健康保険）加入６ヶ月以上が条件です。
その他人数要件や年齢、給与要件等があります。詳しくはお問い合わせ下さい。

最近、半休（半日有給制度）を導入したいという企業が増加しています。
要因はいろいろとあるのだと思いますが、従業員からの要望が多くなってきているようです。
会社としては、半休制度を導入しなければならない義務はありませんが、従業員のことを考えるとやはり制度としてあった方が便利だと思います。
役所に行きたい、午前中だけで私用が済む等１日休む必要も無い日に使えるのは便利です。
会社側から見た場合も１日休まれたら皆でフォローすることが大変な場合もあると思いますので、半日で済むなら半日休暇で出勤してもらうメリットがあります。
デメリットはやはり管理だと思います。０、５日ずつ使用されますのでその管理が可能であるならば、それ以外のデメリットは少ないと思います。
導入される場合は、半休の時間帯をきちんと決めておく必要があります。
時間単位の有給休暇制度ですが、２０１０年４月に法改正がありましたが、労使協定を締結すれば制定出来るとなっています。
就業規則にも記載して下さい。
中小零細企業の場合、さすがに時間単位の有給休暇までの管理はなかなか難しいと思いますので、導入は慎重に進めて頂ければと思います。

過労死（労災による脳・心臓疾患）が疑われるケースの場合、その直前の時間外労働を見て業務が理由と考えられる（労災認定）のか判断されます。
もちろん、これ以外にも人間関係（パワハラやセクハラ）や仕事の責任・量等にもより異なるケースも考えられますので一概には言えないですが、判定の基準となっています。

1. 直近の１ヶ月に１００時間以上の時間外または２ヶ月～６ヶ月の平均時間外８０時間を超　える場合は業務との関連性が強いと判定出来る。
2. 直近６ヶ月の平均時間外が４５時間を超える場合は、その時間が長くなればなるほど、業務との関連性が徐々に強まるの判定出来る。
3. 直近６ヶ月の平均時間外が４５時間を超えない場合は業務との関連性が薄いと判定出来る。
通常の３６協定の１ヶ月の時間外労働の限度時間が４５時間となっているので、やはり会社としては１ヶ月４５時間以内に収めていくようにしていく必要があります。

就業時間や体系は就業規則、雇用契約書に定めれば、部署毎に制定することは可能です。
開発系の方は一般的に夜型の人が多いと言われており、朝が苦手な方が多いです。
これを会社がどう判断するか？なのですが・・・。
IT系の会社で多いのが管理系の仕事は９時から、開発は１０時からというように時間をずらしているケース。
あるいは開発だけフレックスタイム制を導入するというケースです。
勤務時間等を決める場合、気をつけて頂きたいことは皆平等であるか？仕事に支障はないか？コミュニケーションは取れるか？この３点が重要だと思います。
始業時間が異なる場合、しかもフレックスですといつ誰が来るのかわかりません。
それにより仕事も遅れ、コミュニケーションも取れないという状況も考えられ、管理系の仕事の方でも帰りが遅かったりすれば、なぜ開発だけ？という不満にもなり兼ねません。
上記の３点をよく考慮の上、ご検討頂ければと思います。

確かに良い人材を雇用しようと思った場合、福利厚生的な部分も重要な要因になってきます。然しながら現在退職金は難しい問題になってきています。
低金利の時代、先が読めない時代に、高金利の時代に作成した退職金規程が残ってしまっているのが一番の要因です。
適格退職年金の廃止により企業は退職金の運用をどうすべきかいろいろと悩んでおります。
退職金制度を導入される場合、まず最初に覚えておいて頂きたいことは、「導入してしまったら、不利益な変更はとても難しい」ということです。
これから退職金を導入される会社様には、給付額を約束するのではなく、毎月支払える掛金を約束するようにお勧めしています。
退職金は一度に多額の支払が生じます。
運転資金から拠出するのはなかなか難しいと思います。
そこで国が運営している「中小企業退職金共済」をお勧めしています。
外部に貯めておけば、会社だけでなく、従業員も安心出来ます。

休職制度は正社員の福利厚生として代表的なものです。
もし、体調を崩してしまったらすぐ退職というような状況では安心して生活を送ることが出来ません。
そこで会社はもしもの時のために就業規則に休職制度を導入しています。
然しながら、中小零細企業においては「余分な人員をそんなに長く抱えることは実質不可能です。
ですので休職制度を導入する場合はその期間が重要になってきます。
一般的には勤続○年～○年は休職期間○ヶ月という規程を作成します。
気をつけて頂きたいことはよく入社○年以下○ヶ月というのを見かけますが、入社早々に具合が悪いと言って休職を申し込まれた場合断れなくなってしまいます。
従いまして規程には勤続６ヶ月以上等の縛りを作成しておくべきです。
最近うつ病等により休職をされる方が非常に多くなっております。
休職制度の導入については慎重に検討され、導入されることをお勧め致します。

取締役（役員）の退職金ですが、会社で準備する場合は従業員同様に運転資金からの拠出は難しいと思いますので、外部に貯めておくことをお勧め致します。
会社で準備する場合は生命保険を利用する場合が多いように思います。
個人で準備する制度もあります。
「小規模企業共済制度」という制度なのですが、取締役（役員）が個人で掛けます。１ヶ月７０．０００円まで掛けることが可能なのですが、この掛けた金額は全額所得控除を受けられますので、所得税、住民税の節税メリットが大きいです。
節税して、外部に貯めておき、引退する際に受給するという制度です。
国が運営していますので、安心です。

労働基準法では、１日８時間、１週間４０時間を超えて労働させてはならないとされています。
残業代を支払えばこの時間以上働かせて良いのかというと法律上はそうではないのです。
時間外、休日労働に関する協定書（３６協定）を会社と従業員代表で署名・協定し、労働基準監督署へ届け出て初めて時間外労働をすることが可能となります。
この協定を届け出ずに時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反という取り扱いになってしまいます。
協定書を届出していても、もちろん残業代の支払は必要となりますので、ご注意下さい。
協定書の届出と残業代の支払、法律上はどちらも必要ということになります。
ですので、従業員１名でも時間外に労働させる場合は、この届出が必要になります。
また、協定は有効期限が１年になりますので、１年に１回届出するようになります。

労働基準法では、女性の出産に対する休職は、産前の４２日間と産後５６日間（多胎の場合は９８日）の期間について、産前については本人から申し出がある場合は、仕事をさせてはならないとされております。
産後いついては６週間を過ぎた場合で、医師が許可した場合に限り、仕事をさせても良いとされています。
また上記の期間について業務を行わず、給与がカットされる場合（ノーワークノーペイの原則から働いていない時間については給与を支払う義務はありません。）に、社会保険から出産手当金が支給されます。
休業前の給与の約３分の２が直接本人に支給されます。
産後５６日経過後からは育児休業になりますが、ここからは雇用保険から育児休業基本給付金（給与の約５０％）が支給されます。
この期間については、社会保険料が会社、個人ともに免除となります。

慶弔休暇（特別休暇）は労働基準法で定められたものではありませんので、支給しないといけないものではありません。
然しながら、特に身内が亡くなられた場合等はほとんどの会社さんが慶弔休暇を支給されているのが実情です。
ただ、支給する日数や関係を厳しくすることはありますので、条件を少し厳しく設定して結果的に有給休暇を消化してもらうという感じにして頂ければと思います。
慶弔休暇（特別休暇）が無い会社では、従業員の不満が出ることが高い確率で予想されます。

通勤費は法律で支払が義務付けられたものではありません。
従いまして、１ヶ月でも３ヶ月でも６ヶ月でも問題はありません。会社側が自由に決められます。
事務の簡略化とコストの兼ね合いで決定して頂ければと思いますが、離職率の高い会社では、６ヶ月を購入して退職した場合に、清算が困難だったりするケースがあり、逆にコスト高になってしまうことがあります。
ご自身の会社ではどれがバランスが取れているかを検討して頂き、導入して頂ければと思います。
また、通勤費の上限ですが、税務上の非課税枠は１０万円ですので、この範囲以内であれば非課税枠で計算されますが、通勤費の上限も会社で自由に設定することが可能です。
会社としては、給与も通勤費も同じ固定費ですので、安ければ安い方が良いですよね。
従業員側としては、上限額が低いと自身の負担が出る可能性がありますので、あまり上限額が低いのは不満となる可能性があります。
これもバランスを考えて設定して頂ければと思います。

ここ最近、中小企業でもセクハラの問題が出てきています。
大企業であれば部署変更や転勤等を行えば、本人同士が顔を合わせることも無いので、男性社員の処分で対応が出来るかもしれませんが、中小零細企業でセクハラ問題が起こった場合は即、退職に繋がります。
また、会社に対しても使用者責任がありますので、訴えられる可能性があります。
会社としては、セクハラは非常にリスクが高いものとまずは認識し、そのような疑いがある場合には即座に対応する必要があります。
セクハラが起こってしまってからでは、会社は非常にリスクがある立場になってしまいますので、日頃から十分に注意しておく必要があります。
常日頃からの社員への教育が必要になります。

ホワイトカラーの中でも時間に左右されない研究開発やデザイン、企画業務等、創造性や企画力等が求められる職種において、従来の労働基準法のような時間管理では管理が難しい状況になってきております。
そこで、専門業務型裁量労働制という制度が制定されました。
これは１日何時間働いても○時間働いたものとみなすという制度になりますので、時間管理が完全に無くなった考え方です。
極端な話、１時間働いても２０時間働いてもその日は契約の○時間働いたものとして計算します。
従いまして、ある程度の能力、経験を持っている方で自分の責任においてきっちり成果を出せる方でなければ基本的に導入はお勧め出来ません。
これに対し、フレックスタイム制度というのは、始業・終業の時刻は本人に委ねますが、実労働時間で計算します。
定額残業制度（みなし残業制度）も同じく、実労働時間を集計し、契約以内の時間外で収まっていれば、別途割増賃金を支払う必要が無いという制度です。
時間管理を行うか行わないかの決定的な違いがあります。
就業規則に制定し、労使協定を締結し、労働基準監督署への届出が必要です。